Stern definió la inteligencia diciendo: "Es la capacidad general del individuo para ajustar (adaptar) conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias. Es una capacidad de adaptación mental general a nuevos deberes y condiciones de vida". Llevando el pensamiento de Stern a un terreno más coloquial, serás más inteligente, cuanto más rápido logres adaptarte a los cambios de la vida en cada una de sus vertientes (personal, familiar, social, laboral, etc.)
Debemos tener en cuenta que en la mayoría de los casos el conflicto o la resistencia al cambio no está en la realidad objetiva, sino en la mente de las personas. Esto quiere decir que debemos atacar la idea que la gente tiene de lo que puede suceder al implementarse el cambio, enfrentando esos posicionamientos subjetivos con la objetividad contrastada y demostrada en la que basamos el cambio propuesto.
Lo anterior también debe hacernos reflexionar que, en un proceso de negociación, no obtendremos nunca "lo que merecemos" sino lo que seamos capaces de negociar, dado que lo primero es un aspecto completamente subjetivo, mientras que lo segundo se basa en la objetividad.
Las personas como agente principal del cambio
Es importante tener en cuenta que el cambio no puede gestionarse desde la razón, ya que las emociones son las que rigen la manera en la que enfrontamos el cambio. Si nuestros trabajadores sienten miedo a lo desconocido, impotencia, inestabilidad, etc., deberemos atacar esos sentimientos, tratando de evocar pensamientos que despierten sentimientos más positivos que neutralicen los sentimientos negativos antes mencionados.
El destino es producto del carácter, que a su vez está basado en los hábitos. Estos hábitos son el resultado de las conductas adquiridas, las cuales se basan en las actitudes de las personas. Dichas actitudes son producidas por los sentimientos que surgen en nosotros producto de nuestros pensamientos. Por ello, para desarrollar un proceso de cambio exitoso, debemos trabajar sobre las ideas preconcebidas de nuestros trabajadores, es decir, qué piensan ellos que buscamos con el cambio. Recordemos que no necesariamente lo que ellos piensen que buscamos, es en realidad nuestro objetivo (Realidad Subjetiva -vs- Realidad Objetiva)
Tipos de personas frente a un cambio
- SOCIABLES. Aquellas personas que se adaptan a todos los cambios, vengan de donde vengan, sirvan para lo que sirvan; son unos camalones.
- PRAGMÁTICOS. Son aquellos que consideramos "prácticos", necesitan saber para qué (es decir, cuál es su finalidad) se propone el cambio. Si se son capaces de identificarse con él, serán sus grandes valedores.
- LÓGICOS. Aquellas personas que necesitan saber por qué se propone el cambio. A diferencia de los pragmáticos deben conocer las razones que provocan el cambio, no solo la finalidad que buscamos obtener.
- CONSTANTES. Son conservadores y su posición es muchas veces inamovible, son los más reacios al cambio y tienden a no ver nada bueno en lo que se propone.
Fases de la resistencia al cambio
Cuando proponemos a los trabajadores la realización de un cambio dentro de la empresa debemos tener en cuenta muchos factores, pero sobretodo debemos conocer las fases que lo integran para saber situarnos y decidir qué debemos hacer en cada momento.
Etapa 1.
En esta fase, las personas son incapaces de ver la idea que se les propone. Se encuentran en un momento de negación, ya que como no parece relevante, tienden a ignorarlo.
Etapa 2.
En este momento, las personas comienzan a ser conscientes de la necesidad de cambio o de la idea propuesta. Surge rápidamente una actitud que se caracteriza por identificar solamente lo malo de lo que se les propone y lo bueno de lo que tienen actualmente. Esta etapa se caracteriza por una falta de motivación para actuar y un excesivo temor al riesgo y a considerar que la acción propuesta no es prioritaria.
Etapa 3.
Las personas manifiestan verdadero interés por la idea, los cambios son vistos como factibles y fácilmente realizables. Son capaces de ver lo bueno de lo que se les propone y lo malo de su situación actual. Es pues en esta etapa donde deberá hacerse mucho esfuerzo en recalcar las bondades del proyecto y no solamente limitarse a mencionar que no involucra grandes riesgos.
Etapa 4.
El cambio ya forma parte de la manera habitual de trabajar de las personas y es por ello que algunos se pregunten, ¿Por qué no lo hicimos antes? o “¿No lo hemos hecho siempre así?”
La comunicación en los procesos de cambio organizacional
Todos los expertos coinciden en que uno de los hechos diferenciales para lograr minimizar la resistencia al cambio radica en la comunicación del mismo, por ello es propongo un buen artículo para ahondar sobre este tema: ¿Cómo comunicar el cambio organizacional? by José Luis Hurtado
