miércoles, 28 de agosto de 2013

La puntualidad es importante.

La anécdota.

En una sociedad latina, donde la puntualidad no es precisamente uno de los valores más apreciados, quiero dedicar esta entrada a un hecho que me ocurrió hace algunas semanas.
Había concertado una cita en el dentista, cosa que parece de lo más normal del mundo. La cita era a las 17:00 y era la primera vez que me atendía en esa clínica. Llegué a las 16:55, me identifiqué y la recepcionista me invitó a pasar a la sala de espera.

Una vez allí, observé que habían otros 3 pacientes esperando, supuse pues que habrían más de un dentista o especialistas de la salud bucal en la clínica. Siguieron llegando personas, hasta que llegamos a ser unas 6 personas esperando en la bien conocida "sala de espera". Algunas de las primeras personas que me encontré fueron pasando a ser atendidas, mientras yo esperaba.

A los 20 minutos de estar en la sala, comencé a impacientarme, básicamente porque ni la recepcionista ni nadie de la clínica nos daban explicaciones del retraso. He de comentar que entre el resto de los pacientes había todo tipo de actitudes, desde los que esperaban impasibles hasta los que, como yo, parecían un poco molestos por dicha demora.

El caso es que a las 17:25, cansado de esperar, me dirigí a la recepción a preguntar si tardaría mucho más en ser atendido, a lo cual la chica que ahí se encontraba me dijo, "bueno, no lo sé, unos 15 o 20 minutos, porque todos los doctores están ocupados y hay otra gente esperando" Pensé en ese momento, si llevo esperando 25 minutos y todavía puede que tenga que esperar 20 minutos (o más), no entiendo cómo podían haberme citado a una hora y hacerme esperar 45 minutos. Le dije que ya no estaba interesado en la cita y que habían perdido un cliente. Ella ni se inmutó y siguió con su trabajo.


Un breve análisis.

He estado meditando mucho sobre esa situación, pienso que en el contexto socio-económico en el que se encuentra el país, con la dificultad para los profesionales de encontrar clientes, cómo puede ser que una cosa tan sencilla como ser organizado y puntual, en fin, con planificar bien las cosas, la gente se permita el lujo de perder posibles clientes.

Cuando la recepcionista me dijo que no sabía cuánto más tendría que esperar, agregó que ella era incapaz de saber cuánto tardarían los pacientes a los cuales estaban atendiendo en esos momentos, cosa que me pareció bastante ilógico, ya que al llamar para solicitar la cita, ellos me preguntaron cuál era el objeto de mi consulta, con lo cual, si le preguntaban a todos  sus pacientes lo mismo podrían saber más o menos el tiempo que tardaría dicha consulta.

No digo que haya que ser un radical de la puntualidad, no habría tenido ningún problema en esperar 5-10 minutos, pero me parece que es tan grave la impuntualidad, como ni siquiera reconocer que se está siendo impuntual y pedir disculpas por tal hecho.

Creo que hay ciertas cualidades y valores en la atención al cliente que no son negociables, es importante que todos conozcamos lo que para nuestros clientes es importante, como forma vital para conseguir su plena satisfacción. Estoy seguro que la puntualidad es una de esas cosas que todos los clientes que buscan un servicio de calidad reconocen como parte de dicha calidad.

domingo, 16 de junio de 2013

¿Qué entienden algunas empresas por FORMACIÓN?


La pregunta que sirve de título a este artículo me surgió hace unos días luego de una reunión con un cliente, en la cual debíamos establecer conjuntamente empresa-consultor, las líneas básicas del Plan de Formación 2013-2014 como parte de uno de los requisitos de la norma ISO 9001:2008.

Este objetivo parecía sencillo, dado que se trata de una pequeña empresa con gran potencial, que ha crecido rápidamente en los cuatro años desde que fue creada. La empresa ha crecido a todos los niveles, especialmente ha pasado de sus 4 socios iniciales a sus casi 30 trabajadores actualmente. Dado lo anterior, podía haber pensado que había muchas formas de formación que les hubieran parecido interesantes, pero al iniciar la reunión me encontré con un gran muro infranqueable: "Dada la situación actual, este año no hay dinero para formación", me indicó uno de los directivos de la empresa.

Esta situación me dejó un poco frío, sobretodo por la ilusión con la que acudí, en compañía de la Responsable de Calidad, a esta reunión. Intenté explicarle de todas las maneras posibles que no era condición sine qua non (sin la cual no) el hecho de disponer de grandes presupuestos destinados a formación para poder conseguir un Plan de Formación equilibrado y que pudiera servir como puntal para el desarrollo profesional de los trabajadores de la empresa.


¿Cómo era posible que este alto directivo entendiera por formación solamente aquella por la que tenía que pagar (cursos, másters, etc.)? Le sugerí pues, que los propios trabajadores con más experiencia, dieran seminarios cortos o talleres prácticos sobre temas interesantes, así cada trabajador sería responsable de exponer un tema y de desarrollarlo en un idioma suficientemente coloquial como para que pudiera ser entendido por todos sus compañeros. También le comenté de la existencia de muchos cursos on-line, seminarios especializados, formación complementaria de la administración pública y organizaciones benéficas. Su respuesta fue: "Hombre, eso no es formación".

En resumen, ¿tenía razón este directivo? Yo considero que no. Considero que hay muchas formas de formación, pero que lo más importante es que la empresa esté comprometida con el nivel de cualificación de sus trabajadores y que busque satisfacer las necesidades no cubiertas.

Cabe señalar que este caso no es, de momento, un modelo generalizado en las empresas españolas, pero lo cierto es que muchos directivos entienden los sistemas de gestión, la formación, la prevención de riesgos laborales o el compromiso medioambiental como gastos y no como una inversión para contribuir a la mejora continua de la empresa, lo cual redunda definitivamente en aumentar las ventajas competitivas de dicha empresa.


martes, 28 de mayo de 2013

WIN DIRECT, S.L. renueva su certificado ISO 9001


En días pasados, la empresa de distribución de productos para canales de venta directa, WIN DIRECT, S.L. renovó la certificación de su Sistema de Gestión de la Calidad basado en la norma ISO 9001:2008, luego de una auditoría realizada por SGS.

Esta joven empresa, nacida en 2008, se dedica a la comercialización de soluciones cosméticas y de belleza a problemas frecuentes, productos de salud y bienestar para mejorar la calidad de vida, aparatos de fitness y calzado activo para mejorar la figura y llevar un estilo de vida más activo, así como productos de tecnología y hogar para hacernos la vida más fácil, entre otros. 

Desde sus inicios, WIN DIRECT, S.L. ha decidido apostar por la calidad de los productos que comercializa y de todos los servicios que ofrece a sus clientes, basando su política de calidad en la consecución de la satisfacción total de sus clientes, proveedores, trabajadores y demás colaboradores.

SPECC Enginyeria i Consultoria, como consultora de referencia de esta tenaz empresa, felicita a todo el personal de WIN DIRECT, S.L. por el arduo trabajo que han venido realizando hasta la fecha en pro de la Calidad Total y les exhorta a seguir interiorizando y asimilando los conceptos adquiridos a la fecha.


jueves, 20 de diciembre de 2012

Reciclaje decorativo

Probablemente muchos de vosotros hayáis oído hablar del "VALOR AÑADIDO", en esta entrada os proponemos convertir productos cotidianos que seguramente acaben en el contenedor de la basura en ideas prácticas y sencillas para decorar.

Muchas veces nos obsesionamos con comprar los mejores adornos, y tal vez lo que nos haga falta sea poner un poco de imaginación y tratar convertir objetos cuya vida útil ha finalizado en nuevas piezas de decoración.

A continuación os proponemos una serie de ideas que podéis poner en práctica:

Una lámpara diferente

Utilizando unas cucharillas para café y una botella vacía de agua o refresco podemos hacer una atractiva pantalla de lámpara.


Adornos de Navidad

Podemos utilizar una bola de porexpan y unos CDs viejos, o rayados para hacer un original adorno para el árbol de Navidad.



Un portavelas rústico

Nada más sencillo que tomar unas cuantas pinzas de madera y una lata de conservas para crear un rústico pero sofisticado portavelas. También lo podemos utilizar para decorar un pequeño contenedor para un tiesto con una alegre planta decorativa.

Sueño de una noche de verano

Esta puede ser la típica manualidad que podemos hacer en compañía de nuestros hijos, por un lado les enseñaremos a reciclar y por otro pasaremos un valioso tiempo en familia, solamente necesitamos unas latas de conservas, algún objeto punzante y un poco de pintura en aerosol. Os sorprenderéis del resultado.

martes, 27 de noviembre de 2012

¡ Es hora de hacer Revisión por la Dirección !

Al finalizar el año, es un buen momento para hacer balance, de hecho las empresas hacen muchos tipos de balances aprovechando el fin de año (balance de situación, balance de proyectos realizados, cumplimiento de objetivos, revisión del plan estratégico, incremento de ventas, etc.) De igual manera, las empresas que tiene implantado un Sistema de Gestión de la Calidad, acostumbran a hacer coincidir el final de año con la famosa (y temida por algunos) REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN.

¿Cuántos de nosotros al ver que se acerca este inevitable momento nos hemos imaginado alguna de las siguientes situaciones?



En realidad la Revisión por la Dirección debería plantearse como la culminación de una etapa en la cual hemos intentado ser mejores cada día y poner los medios para afianzar los cambios que hemos propuesto dentro de la empresa, debería ser considerada como el momento para evaluar todo lo que hemos hecho hasta ahora y proyectar de cara al futuro qué cosas queremos hacer y si es necesario, reconducir alguna de las políticas que no hayan tenido éxito. 

Para ello es necesario que todas las personas se sientan con la capacidad de aportar ideas durante este proceso, pero corresponde a la Alta Dirección el análisis y la toma de decisiones sobre el rumbo que debe tomar la empresa a corto, mediano y largo plazo, es decir, encajar todas las piezas del rompecabezas haciendo valer la imagen global que tiene de la empresa.

Antes de seguir en nuestro análisis, tal vez sea necesario recordar en qué consiste la Revisión por la Dirección. Este proceso es una parte vital de todo Sistema de Gestión, por lo que debe ser planificada y realizarse al menos una vez al año. El hecho que sea planificada implica que, como Directivos, no podemos esperar al último momento para solicitar a nuestros responsables toda la información necesaria para elaborar el informe, la maquinaria de la revisión debe estar siempre a punto y no debe detenerse nunca.


Analizando el estado actual del Sistema de Gestión


Es importante que sepamos qué información debemos recabar y qué aspectos debemos analizar cuando realizamos la Revisión por la Dirección. A continuación os presento un listado de imprescindibles sobre los cuales podéis basar vuestro informe.

  • Resultados de las AUDITORÍAS INTERNAS realizadas. 
  • Resultados del Grado de SATISFACCIÓN DEL CLIENTE (encuestas, fidelización de clientes, número de reclamaciones, etc.).
  • Resultados de los INDICADORES DE PROCESOS.
  • Estado de las NO CONFORMIDADES, ACCIONES CORRECTIVAS, ACCIONES PREVENTIVAS y OPCIONES DE MEJORA.
  • Estado de las ACCIONES PLANIFICADAS EN REVISIONES ANTERIORES.
  • CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN O EN SU ENTORNO que afecten o puedan afectar al Sistema de Gestión.
  • RECOMENDACIONES de empleados o partes interesadas PARA LA MEJORA CONTINUA.


Finalizando el año


Cuando nos encontramos en un momento en donde PLANIFICAR resulta tan importante como que significa la diferencia entre poder o no HACER, tal vez debamos detenernos un momento para poder REVISAR cuál ha sido el resultado de nuestras acciones hasta ahora y ser lo suficientemente coherentes para ACTUAR en su justa medida.

Espero que este artículo os haya servido para emprender con ánimo la tarea que seguramente deberemos iniciar durante el próximo mes y que también sirva para tener algunos conceptos un poco más claros, cosa que os permitirá que no os dejéis ningún aspecto importante por valorar.

jueves, 8 de noviembre de 2012

Celebración del Día Mundial de la Calidad




En días pasados iniciamos a través de una conocida red social un debate muy interesante sobre la resistencia al cambio al implantar sistemas de gestión de la calidad. Han sido muchos los comentarios que hemos podido compartir entre los miembros del grupo y ya que es una situación con la que nos encontramos a diario, me gustaría dedicar esta entrada a intentar recopilar algunas de los puntos de vista que en dicho debate surgieron.

Primeramente, identificamos que muchas veces los destinatarios de los sistemas de gestión de la calidad no disponen de conocimientos en este ámbito, lo que les lleva a pensar que la burocracia documental es uno de los principales inconvenientes y por ello manifiestan frontalmente su resistencia al cambio. En mi opinión, es deber de los consultores hacerle ver a la empresa que no es necesario que se llenen de papeles innecesarios, simplemente que sean coherentes entre lo que dicen que hacen y lo que realmente hacen.

En segundo lugar, vimos que las empresas que mejor se adaptan al cambio son aquellas que siempre están cambiando. El cambio forma parte de la razón de ser de la empresa y de su cultura y por ello la novedad del cambio, en este caso de la implantación de un SGC, es tomada por la empresa como un nuevo reto que todos los trabajadores quieres conseguir.

Seguidamente pudimos debatir acerca de que muchas veces la Dirección General tiene muy claro qué, cómo y cuándo tiene que hacer las cosas y eso no quiere decir que puedan ser capaces de motivar a sus empleados. La implantación de un SGC debe ser un proyecto común de todos los miembros de la empresa y para ello, el proceso de desarrollo del sistema debe ser tan amplio e integrador como sea posible.  En muchos casos, la pérdida del "status quo" es uno de los factores que más propicia la resistencia al cambio, pero sobretodo en los mandos medios, no tanto en la Alta Dirección.

También discutimos sobre la utilización de los servicios de un consultor externo a la hora de implantar un SGC. Algunas empresas deciden hacerlo por su cuenta y en ocasiones se encentran con problemas tanto de forma como de fondo del sistema, ya sea porque desconocen (por falta de experiencia) el objeto de la norma o su aplicación concreta. Desde aquí consideramos que el papel del consultor externo es vital, sobretodo a la hora de dar una visión más imparcial de los posibles problemas que surjan.

Finalmente, pero no menos importante, todos estábamos de acuerdo en que la comunicación es un factor determinante a la hora de calificar de exitoso o no un proyecto de implantación de un SGC. Las razones que motivan a todos los miembros de la empresa a implantarlo deben estar alineadas y deben ser reforzados los ojetivos durante todo el proceso.

Hoy que celebramos el DÍA MUNDIAL DE LA CALIDAD, tengamos o no un SGC implantado en nuestra empresa, os invito a reflexionar sobre qué podemos hacer desde nuestro propio ámbito de acción para mejorar la calidad del producto o servicio que ofrecemos a nuestros clientes.

domingo, 28 de octubre de 2012

La gestión del cambio en la organización

Stern definió la inteligencia diciendo: "Es la capacidad general del individuo para ajustar (adaptar) conscientemente su pensamiento a nuevas exigencias. Es una capacidad de adaptación mental general a nuevos deberes y condiciones de vida". Llevando el pensamiento de Stern a un terreno más coloquial, serás más inteligente, cuanto más rápido logres adaptarte a los cambios de la vida en cada una de sus vertientes (personal, familiar, social, laboral, etc.)

Debemos tener en cuenta que en la mayoría de los casos el conflicto o la resistencia al cambio no está en la realidad objetiva, sino en la mente de las personas. Esto quiere decir que debemos atacar la idea que la gente tiene de lo que puede suceder al implementarse el cambio, enfrentando esos posicionamientos subjetivos con la objetividad contrastada y demostrada en la que basamos el cambio propuesto.

Lo anterior también debe hacernos reflexionar que, en un proceso de negociación, no obtendremos nunca "lo que merecemos" sino lo que seamos capaces de negociar, dado que lo primero es un aspecto completamente subjetivo, mientras que lo segundo se basa en la objetividad.




Las personas como agente principal del cambio


Es importante tener en cuenta que el cambio no puede gestionarse desde la razón, ya que las emociones son las que rigen la manera en la que enfrontamos el cambio. Si nuestros trabajadores sienten miedo a lo desconocido, impotencia, inestabilidad, etc., deberemos atacar esos sentimientos, tratando de evocar pensamientos que despierten sentimientos más positivos que neutralicen los sentimientos negativos antes mencionados.

El destino es producto del carácter, que a su vez está basado en los hábitos. Estos hábitos son el resultado de las conductas adquiridas, las cuales se basan en las actitudes de las personas. Dichas actitudes son producidas por los sentimientos que surgen en nosotros producto de nuestros pensamientos. Por ello, para desarrollar un proceso de cambio exitoso, debemos trabajar sobre las ideas preconcebidas de nuestros trabajadores, es decir, qué piensan ellos que buscamos con el cambio. Recordemos que no necesariamente lo que ellos piensen que buscamos, es en realidad nuestro objetivo (Realidad Subjetiva -vs- Realidad Objetiva)




Tipos de personas frente a un cambio


  • SOCIABLES. Aquellas personas que se adaptan a todos los cambios, vengan de donde vengan, sirvan para lo que sirvan; son unos camalones.
  • PRAGMÁTICOS. Son aquellos que consideramos "prácticos", necesitan saber para qué (es decir, cuál es su finalidad) se propone el cambio. Si se son capaces de identificarse con él, serán sus grandes valedores.
  • LÓGICOS. Aquellas personas que necesitan saber por qué se propone el cambio. A diferencia de los pragmáticos deben conocer las razones que provocan el cambio, no solo la finalidad que buscamos obtener.
  • CONSTANTES. Son conservadores y su posición es muchas veces inamovible, son los más reacios al cambio y tienden a no ver nada bueno en lo que se propone.


Fases de la resistencia al cambio


Cuando proponemos a los trabajadores la realización de un cambio dentro de la empresa debemos tener en cuenta muchos factores, pero sobretodo debemos conocer las fases que lo integran para saber situarnos y decidir qué debemos hacer en cada momento.

Etapa 1. 
En esta fase, las personas son incapaces de ver la idea que se les propone. Se encuentran en un momento de negación, ya que como no parece relevante, tienden a ignorarlo.

Etapa 2. 
En este momento, las personas comienzan a ser conscientes de la necesidad de cambio o de la idea propuesta. Surge rápidamente una actitud que se caracteriza por identificar solamente lo malo de lo que se les propone y lo bueno de lo que tienen actualmente. Esta etapa se caracteriza por una falta de motivación para actuar y un excesivo temor al riesgo y a considerar que la acción propuesta no es prioritaria.

Etapa 3. 
Las personas manifiestan verdadero interés por la idea, los cambios son vistos como factibles y fácilmente realizables. Son capaces de ver lo bueno de lo que se les propone y lo malo de su situación actual. Es pues en esta etapa donde deberá hacerse mucho esfuerzo en recalcar las bondades del proyecto y no solamente limitarse a mencionar que no involucra grandes riesgos.

Etapa 4. 
El cambio ya forma parte de la manera habitual de trabajar de las personas y es por ello que algunos se pregunten, ¿Por qué no lo hicimos antes? o “¿No lo hemos hecho siempre así?”


La comunicación en los procesos de cambio organizacional


Todos los expertos coinciden en que uno de los hechos diferenciales para lograr minimizar la resistencia al cambio radica en la comunicación del mismo, por ello es propongo un buen artículo para ahondar sobre este tema: ¿Cómo comunicar el cambio organizacional? by José Luis Hurtado